Les rapports de travail, le règlement des litiges et toutes autres formes d’indulgence pouvant alterner le droit du salarié est la compétence du conseil des
prud’hommes. Pour demander des conseils, prendre connaissance de ses droits, obtenir gain de cause suite à une mise à pied sans motif valable, la saisine du conseil peut se faire en ligne. Le site reçoit près d’un millier de visites et demandes de renseignements en ligne, pourquoi pas vous ? Comment effectuer une démarche auprès du conseil pour obtenir justice ? Découvrez les démarches à suivre !
Votre démarche au quotidien pour saisir les prud’hommes en ligne
Si vous êtes mal informés, mal conseillés par vos collègues ou vos supérieurs qui ne veulent pas entrer dans les détails de votre cas. Et qu’à chaque fois, vous vous faites avoir et perdez vos droits et avantages en
cas de licenciement. Où que vous soyez, vous pouvez consulter l’unique adresse en ligne des
prudhomme pour tirer au clair sur ce à quoi vous avez droit dans tous les règlements des litiges entre vous et votre employeur. Que ce soit pour une simple demande de renseignement, un vice de procédure, un renvoi sans cause réelle, une discrimination ou un harcèlement sur le lieu de travail, le conseil est là pour vous assister. En effet, il peut interpeller l’employeur. Avec des preuves à l’appui, fourni par vos soins, il peut intervenir directement auprès de l’employeur pour demander réparation à l’amiable. Si le problème s’avère plus complexe, il peut aussi demander justice, avec dommages et intérêts auprès du tribunal de votre juridiction. Qui peut en avoir besoin ? Les salariés, les intérimaires, les travailleurs temporaires, les futurs retraités de même que les stagiaires ont des droits qu’il faut respecter !
Étude de cas : licencié pour retards fréquents
Un employeur licencie un salarié sous prétexte de retards fréquents et répétés alors qu’aucune remarque n’a été faite auparavant. En règle générale, les horaires en vigueur dans l’entreprise doivent être respectés. Mais un salarié peut occasionnellement arriver avec quelques minutes de retard sans que cela prête à conséquence. En revanche, les retards fréquents et répétés qui, parfois perturbent sérieusement le travail sont vraiment inacceptables. Cela n’empêche pas certains salariés d’estimer d’être victime d’un
licenciement abusif lorsqu’ils sont congédiés pour retard répétés alors que l’employeur n’avait jamais protesté auparavant. Ce qui est le cas. Les tribunaux tiennent souvent compte des usages dans l’entreprise, et notamment des « tolérances » accordées aux salariés pendant leur temps de travail. S’il est flagrant que l’employeur tolérait depuis longtemps les retards sans jamais faire la moindre observation, sans aucun doute, le salarié peut faire admettre devant le conseil des prud hommes qu’il a été victime d’un
licenciement sans cause réelle. Pour ce faire, la personne pourrait visiter le site web et démarrer la procédure, en incluant le cas de litige dont on est victime dans un espace réservé à cela, en plus de quelques renseignements personnels basiques.
Le non-cumul des sanctions disciplinaires dû à l’insubordination
Un employeur a adressé une lettre d’avertissement pour des manquements aux règles conduisant à l’insubordination. Il a ensuite licencié la personne pour la même raison. Selon la législation française de 1982 toute mesure prise par l’employeur en réaction de vos faits et gestes équivaut à une sanction. Peu importe si la décision affecte la présence ou non du salarié, son niveau de responsabilité, son salaire ou l’avenir de sa carrière. Dans ce genre de cas, l’employeur peut lui sanctionner sous la forme d’une lettre de mise en garde, d’un blâme, d’une mise à pied temporaire ou définitive. Parfois, l’employeur utilise la même faute antérieure comme la cause du renvoi. C’est une situation à laquelle le salarié est confronté puisque les comportements d’insubordination lui ont valu à la fois une lettre d’avertissement et aussi une mise à pied. Mais sachez que cette situation est totalement illégale ! Tout salarié ne peut être blâmé deux fois de suite pour une même faute dans une entreprise. Si tel est l’agissement de votre supérieur, il faut appréhender le conseil pour le licenciement sans cause licite et valable. Votre employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire en vous adressant un avertissement. D’ailleurs, les défenseurs du droit pourraient interpréter les avertissements successifs comme nul si l’on évoque la règle du « non-cumul des sanctions ».
Dans le cas où vous voulez saisir le conseil en ligne, vous devez réunir toutes les preuves papiers, faits, remarques. Ensuite, établir une chronologie si on veut obtenir réparation.
Votre employeur vous licencie, car vous êtes enceinte
Un employeur licencie une personne, car elle se trouve en situation de grossesse, et ne peut plus assumer sa tâche activement. C’est un fait absurde et réprimé par la loi. Dans les entreprises, les salariées disposent de garanties spécifiques en cas de maternité, soulignent la CFE-CGE. Ainsi, l’employeur ne peut refuser une candidate à l’embauche en raison de sa grossesse ni même lui demander si elle est enceinte. Il n’a pas non plus le droit de licencier une salariée en état de grossesse justifié par un médecin et pendant la durée de son congé de maternité. Mais si l’interdiction est totale pendant toute la durée du congé de maternité, il n’en va pas de même pour les autres périodes. Avant le congé de maternité, par exemple, l’employeur garde la possibilité de licencier l’intéressée en cas de faute n’ayant aucun rapport avec son état de santé ou un licenciement d’ordre économique. Pendant la grossesse, la salariée peut demander à changer de poste, ou à aménager ses horaires de travail, si la convention collective le prévoit. Elle a également le droit de s’absenter pour passer les examens médicaux obligatoires sans diminution de salaire et peut démissionner à tout moment sans avoir à respecter de préavis. Une seule obligation s’impose pour bénéficier de ces mesures, il faut adresser à l’employeur un certificat médical par lettre recommandée avec AR, dans un délai strict de 15 jours maximum. Si la personne victime sache pertinemment qu’elle a respectée toutes les démarches à suivre, et que l’employeur adresse, quand même, une lettre de licenciement. Il faut consulter l’adresse en ligne des prud’hommes pour demander des éclaircissements, et entamer une procédure avec toutes les preuves si vos droits n’ont pas été respectés.
Le non-paiement des allocations de chômage, le cas d’un ouvrier
Un ouvrier du BTP vient de perdre son job. Son employeur ne lui a pas versé son indemnité, au motif que cela n’existe pas pour les ouvriers du bâtiment. C’est un cas très délicat, vu que la majorité de la classe ouvrière est occupée par des étrangers, et que certains employeurs ne les considèrent pas comme de vrais salariés. Pour ces catégories de personnes, la joie d’occuper un premier emploi, l’exaltation d’un changement ou même le soulagement d’avoir trouvé un nouveau job d’ouvrier font parfois perdre une partie de sa lucidité. Et d’oublier alors de se renseigner sur ces droits ou sur certaines des pratiques de la maison, voire de demander que telle ou telle clause figure dans la lettre d’embauche. En revanche, la loi est valable pour tout le monde, quelle que soit l’origine de la personne s’il occupe un poste sur le territoire français. C’est-à-dire que tout salarié d’entreprise privée, faisant l’objet d’un renvoi, doit percevoir une indemnité de chômage. Dans la mesure où l’ouvrier avait le statut de salarié et avait l’ancienneté requise, son employeur la lui doit. Aucune convention collective ne peut stimuler le contraire. N’hésitez pas à réclamer votre dû. En cas d’échec, rendez-vous sur le site web des prud’hommes et saisissez-les en remplissant un formulaire et demandez justice.
